Intelligence Collective

Intelligence collective en entreprise :
Et si on élevait la rentabilité par l’augmentation du capital bonheur ?
Dessin de Fred Debailleul à la racine pour décrire à quoi sert le coaching en developpement personnel

Constats :

En France, seulement 9% des salariés sont engagés dans leur entreprise [1] et le mal être au travail coûte 13 500€/par an et par salarié.[2] Ainsi, vous êtes-vous déjà demandé « Pourquoi les jeux vidéos ont-ils plus de succès que le travail ? » [3]

Cela s’explique par : l’omniprésence du contrôle, les règles et les processus bureaucratiques, la réunionite aigue, l’accaparement de l’information et la pratique du secret, la concentration du pouvoir … Dans ce contexte le chiffre d’affaire est saboté.

Alors que le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des salariés. De plus ce sont les salariés engagés qui portent l’innovation et qui dopent l’économie d’une entreprise

Alternative :

Heureusement un autre modèle alternatif à déjà fait ses preuves : l’organisation collaborative.

L’exemple le plus connu est celui de la fonderie de cuivre Favi fabricant de pièces de robinetterie. C’est le seul fabricant resté en Europe qui détient 50 % du marché des fourches de boites de vitesse. La qualité des produits est légendaire. Les ouvriers sont fiers de ne pas avoir eu un seul retard de livraison en 25 ans. En plus, Favi dégage des marges élevées et offre des salaires largement supérieurs à la moyenne.

Constatant qu’il n’y a pas de performance sans bonheur, et pas de bonheur sans responsabilité, Jean-François Zobrist accorde une autonomie à ses salariés : ces derniers travaillent pour leurs clients et non pour leurs supérieurs.

Supposons donc que nous puissions créer des organisations dont la structure et les modes de fonctionnement rendraient le contrôle inutile parce que par construction, le pouvoir serait à tous et nul n’en serait privé.

C’est donc un système performant, participatif, agile et vivant que propose le mode coopératif. Issu du bio-mimétisme, la forme y découle du besoin. Les rôles se prennent et s’échangent avec fluidité. Le pouvoir est réparti. Les décisions sont prises par les acteurs concernés là où le besoin émerge. Les innovations peuvent surgir de partout. Les réunions se tiennent lorsque c’est nécessaire.

C’est une collection de hiérarchies naturelles et souples. L’autonomie est inscrite dans le tissu même de l’entreprise. L’émulation et la régulation sociale tempèrent les dérives mieux que n’importe quelle hiérarchie autoritaire.

Les savoirs sont répartis. Les apprentissages se font perpétuellement par essai, réajustement et réussite, sans division entre pensant et pratiquant. Rationalité intrépide et sagesse des émotions, intelligence de l’intuition et pensée complémentaire, c’est une approche holistique de la connaissance qui émerge.

Chaque acteur développe l’intelligence émotionnelle de la co-construction et quitte le schéma persécuteur-sauveur-victime pour celui d’enseignant-créateur-étudiant. Chacun avance par plaisir d’évoluer, d’être authentique et de s’impliquer dans des relations nourrissantes.

Les conflits sont signes de bonne santé. Ils sont source d’apprentissage, de dépassement et d’évolution.

Les équipes se fixent des objectifs et les difficultés sont surpassées par l’effort collectif et l’introspection individuelle. Il est organisé régulièrement des temps fort d’évaluation de pair à pair servant à acquérir de nouvelles qualifications.

Avant les changements étaient perçus comme une menace … Désormais des petits ajustements se font quotidiennement au rythme des difficultés rencontrées.

Bref c’est une organisation basée sur l‘expansion de tous qui émerge.

Besoins :

-Prendre des décisions collectives rapidement et réaliser des réunions productives.
– Provoquer l’innovation
– Mobiliser toutes les parties prenantes
– Créer une culture de la collaboration
– Passer de l’affrontement au dialogue

– Provoquer l’implication

– Répondre à un problème qui parait impossible
– Réaliser la transition d’une entreprise pyramidale vers un mode coopératif
– Rester compétitif, attirer les talents et faire face à la concurrence
– Atteindre le bonheur au travail
– Perfectionner les relations de travail au sein d’une organisation
– Etre plus performant

Méthodes :

Des questions essentielles en amont : S’entendre sur le sens de la démarche, instaurer le cadre des droits et des devoirs, mettre en place des règles définissant les modalités de participation, définir ce qu’il est possible de décider, informer sur les suites… C’est tout une ingénierie à laquelle il faut penser.

Après avoir répondu à toutes les inquiétudes, précisé les intentions de chacun et clarifié les règles, les parties prenantes sont cartographiées. La période d’observation terminée, l’ingénierie de la concertation est pensée pour créer les conditions favorables à l’objectif de la mission. Des outils de discussion (anti-problème, bocal à poisson, mindmap …), prise de décision (loomio, décision par consentement …) de dirigeance (méthode d’évaluation, organisation des rôles, instance régulatrice …) et restitutions (vidéos, événement, théâtre forum, graphisme …) sont évidemment mis en place. Par delà l’outil, c’est la posture du facilitateur qui fera toute la différence.

Rôle du facilitateur : Plus qu’un animateur, le facilitateur donne à toutes les demandes de la légitimité en accompagnant les salariés à se mobiliser pour la résolution. Il sait avec fluidité gérer les conflits, passer de l’individuel au collectif, reformuler et tirer des sujets les plus bateaux les problématiques sous-jacentes, adapter son langage (pas de langage technique) … Il s’occupe de mobiliser, de faire émerger les problèmes. Il s’assure d’un dialogue équilibré, simplifie les échanges… Il forme aux règles de base d’une culture de la collaboration saine et productive. Il pose le cadre. Il sait gérer le processus pour en garantir l’efficacité

Et après ? Souvent l’étape oubliée, c’est pourtant la phase la plus importante pour ancrer une participation de qualité, des transformations territoriales et des changements durables. Une dynamique lancée et bien entretenue est une vague sur lequel surfer.

Dans son exigence, Eurythmia garantit l’excellence de ses interventions grâce à la formation continue, l’analyse de pratique, l’intervention au minimum de 2 facilitateurs et l’évaluation perpétuelle des publics.

A présent parlons de vous. Quelles sont vos questionnements ? De quoi avez-vous réellement besoin ? Prenons rendez vous pour en parler plus en détail.

Prise de contact

[1] L’enquête réalisé en 2013 par l’institut de sondage Gallup sur un échantillon de 73700 salariés d’entreprises de 142 pays pour mesurer l’implication professionnelle des salariés.13 % de désengagement en moyenne. https://imatechnologies.wordpress.com/2014/10/27/etude-gallup-sur-lengagement-des-salaries-episode-1/

[2] http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/le-mal-etre-au-travail-coute-13-500-euros-par-an-et-par-salarie-8120.php

[3] Dennis W. Bakke (né le 6 Novembre, 1945) est un Américain directeur général (PDG) et entrepreneur d’affaires. Il est président et chef de la direction d’ Imagine les écoles , le plus grand directeur commercial d’écoles à charte aux États-Unis. En 1981 Bakke a co-fondé AES Corporation , un fournisseur mondial de l’énergie qui a gagné 8 milliards $ en recettes et employait jusqu’à 50.000 employés dans un très inhabituel décentralisé modèle d’affaires. Bakke a été président et chef de la direction de AES de 1994 à 2002. Il expose sa philosophie d’entreprise dans son best-seller 2005 Joy au travail: Une approche révolutionnaire de plaisir au travail.

petit-logo-eurythmia